Commission de la fonction publique Manitoba
Rapport Annuel 2006-2007
Éléments Principaux
Stratégie de renouvellement
Initiatives axées sur la diversité et
l'équité
en emploi
Initiatives de développement durable
Stratégie de renouvellement
La Stratégie de renouvellement de la fonction publique est l'effort le plus complet, le plus collectif et le plus soutenu jamais déployé pour déceler et résoudre les problèmes liés aux ressources humaines.
Comme nous l’avons déjà expliqué, la stratégie a évolué: d'un moyen de pallier les éventuels départs à la retraite, elle est devenue un plan complet et continu visant la revitalisation de la fonction publique. Les questions liées au personnel continuent comme jamais auparavant d’occuper une place de plus en plus importante en 2006-2007. Les objectifs de la stratégie et les priorités opérationnelles de la Commission sont devenus convergents, puisque nous avons constaté que le progrès des uns fait avancer les autres.
Les objectifs de la Stratégie de renouvellement de la fonction publique, comme on l’a annoncé en octobre 2003, demeurent les mêmes, à savoir:
- Renouvellement – carrière attrayante et stimulante au sein du gouvernement du Manitoba
- Stabilité – qualité des services maintenue malgré le roulement du personnel et les changements
- Diversité – représentativité accrue à tous les échelons de la fonction publique
- Clarté – responsabilité claire à l’égard du perfectionnement des personnes et du leadership
Le comité consultatif des sous-ministres en matière de ressources humaines, composé de neuf membres et présidé par le commissaire de la Commission de la fonction publique, dirige la mise en œuvre de la stratégie. Depuis trois ans, le comité a adopté plus de 300 mesures concrètes ayant contribué à attirer et à conserver le talent nécessaire au maintien et à l’amélioration des services offerts à la population. En 2006-2007, le comité a centré les thèmes de sa stratégie sur trois (3) résultats : mettre sur pied une capacité de leadership, augmenter la diversité, et moderniser la gestion et la gouvernance des ressources humaines.
Parmi les thèmes importants retenus en 2006-2007, notons les suivants:
Initiative de perfectionnement en leadership
Ce programme est destiné aux gestionnaires et aux professionnels qui présentent un fort potentiel. Il consiste en une série de possibilités d'apprentissage et d'emploi intégrées visant à favoriser le maintien et l'avancement professionnel des leaders, ainsi qu’à réduire l’incidence du roulement de personnel occasionné par les départs à la retraite du personnel expérimenté.
Le programme de leadership et de planification stratégique du Manitoba est une composante importante de cette initiative. Il s’agit d’une semaine intensive de formation et d'études spécialement conçue pour répondre aux besoins des fonctionnaires. Ce programme est animé par le personnel d’une université renommée et par des spécialistes. Les participants sont tenus de respecter leur obligation de service en retour, de transmettre ce qu’ils ont appris à leurs collègues, d’offrir de l’orientation professionnelle et de l’encadrement, et de participer à des activités de renouvellement mutuellement bénéfiques choisies par la Commission. Auprès de groupes consultatifs sur les carrières, les participants obtiennent des conseils professionnels de la part de la haute direction, conseils qui sont particulièrement pertinents à leur emploi au sein du gouvernement.
Le programme de leadership et de planification stratégique du Manitoba a été augmenté en 2006-2007, ce qui a eu comme résultat positif que le nombre de personnes qui ont pu y participer a grimpé à 215, soit deux fois et demie de plus que le nombre total des deux années précédentes.
Réseau des nouveaux professionnels
Le Réseau des nouveaux professionnels a obtenu une reconnaissance appréciable d’autres gouvernements provinciaux. Ce réseau facilite l’échange de renseignements et la formation de liens entre les professionnels qui se sont récemment joints à la fonction publique du Manitoba, favorisant ainsi leur engagement et leur maintien au sein de l’organisation. Fait important, 150 membres participent activement à la conception et à l’administration du réseau, le rendant plus pertinent à leurs yeux et plus durable.
Programme de leadership pour les femmes
En 2006-2007, le programme de leadership pour les femmes a terminé un projet pilote auquel participaient 30 femmes. Ayant été concluant, le projet est devenu un programme permanent. Le nombre de participantes doublera en 2007-2008. De plus, le programme sera étendu à un plus grand nombre de régions de la province.
Ce programme vise à aider les femmes au sein de la fonction publique à réaliser pleinement leur potentiel en matière de leadership. Il appuie également l’objectif en matière d’équité en emploi qui est d’augmenter le nombre de femmes qualifiées à occuper des postes élevés. Toute employée est admissible au programme, pourvu qu’elle aspire à assumer un rôle de leadership et qu’elle n’occupe pas déjà un poste de haute direction. Le programme comprend cinq volets: orientation, réseautage, encadrement, planification de carrière et amélioration des compétences.
Leadership à tous les niveaux
Leadership à tous les niveaux est un guide ou une « feuille de route » de perfectionnement des compétences destiné à tout employé qui aspire à devenir superviseur, gestionnaire ou directeur, ou qui souhaite améliorer les compétences en matière de leadership dont il a besoin dans l’exercice de ses fonctions actuelles. À l’instar du programme de leadership pour les femmes, Leadership à tous les niveaux a terminé un projet pilote concluant auquel participaient 110 employés et leurs superviseurs. Ce programme est maintenant permanent.
Chaque participant à Leadership à tous les niveaux effectue une auto-évaluation qui lui permet de confirmer ses forces en matière de leadership. Après un entretien avec son superviseur traitant de ses besoins et de ses champs d’intérêt, le participant élabore un plan établissant un lien entre ses objectifs de carrière et les priorités de son ministère. Comme dans les autres programmes semblables offerts par la Commission de la fonction publique, les employés doivent prendre en main leur perfectionnement personnel et, en retour, obtiennent l’appui nécessaire pour apprendre de manière continuelle.
Programmes de stages et de placement
Les nombreux programmes existants visant à attirer dans la fonction publique de nouveaux employés jeunes et provenant de divers segments de la population ont été analysés, révisés et, dans certains cas, élargis. Ces programmes ont permis d’attirer des personnes exceptionnellement talentueuses en leur faisant profiter d’une formation intensive et d’une expérience de travail qui les ont rendues productives dès leur embauche. Ces programmes sont les suivants: le Programme de stages en gestion, le Programme de perfectionnement en gestion financière, le Programme de perfectionnement en gestion destiné aux Autochtones, le Programme d’administration publique à l’intention des Autochtones, le Programme d’aide professionnelle destiné aux personnes handicapées et le programme Accès carrière pour les personnes des minorités visibles.
Politique de respect dans le milieu de travail et guide des valeurs et des comportements éthiques
La Respectful Workplace Policy (politique de respect dans le milieu de travail; document disponible en anglais seulement) est la nouvelle politique générale qui décrit les responsabilités de chaque employé relativement au maintien d’un environnement de travail agréable. Le Values and Ethics Guide (guide des valeurs et des comportements éthiques; document disponible en anglais seulement) est également nouveau. Il confirme les quatre valeurs fondamentales les plus importantes pour les employés du gouvernement : agir dans l’intérêt public, agir avec intégrité, agir dans le respect d'autrui et agir avec compétence et dévouement. Ce guide explique aux employés ce qu'ils peuvent faire pour que leurs gestes respectent ces valeurs.
Mille (1 000) gestionnaires et superviseurs ont reçu une formation relative à la nouvelle politique et au nouveau guide dans un effort constant et sans précédent visant à faire connaître à chaque dirigeant de la fonction publique ces directives essentielles en matière de ressources humaines.
Politique d’apprentissage
La politique d’apprentissage poursuit son intégration. C’est très encourageant pour chaque employé de prendre la responsabilité de son propre perfectionnement et de tirer parti des occasions d’apprentissage qui se présentent et qui lui seront bénéfiques sur le plan tant personnel que collectif. Parmi ces occasions, citons l’expérience de travail, l'établissement de relations, la formation formelle et l’éducation autonome.
Plan d'action en matière de ressources humaines
En 2006-2007, on a élaboré un plan qui permettra de moderniser la gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique du Manitoba. Ce plan, qui sera mis en application en 2007-2008, compte trois objectifs : l’amélioration de la gouvernance à l’égard de la prestation d’un service de gestion des ressources humaines, la réforme transactionnelle et l’échange de services. Chacun de ces objectifs comporte un ensemble de résultats à réaliser. Une fois ces objectifs collectivement atteints, le service des ressources humaines sera encore plus efficace en ce qui a trait à la dotation en personnel, à la classification et au perfectionnement. Un groupe de sous-ministres sera responsable de mener à bien chaque objectif et sera assisté d'équipes de directeurs et de conseillers en ressources humaines.
Services de consultation et de formation
La Commission de la fonction publique continue de soutenir, par l'Organisme chargé du perfectionnement et de la formation, des services de consultation et de formation qui consolident les pratiques exemplaires en matière de ressources humaines, encouragent le renouvellement et la représentativité de la fonction publique, et favorisent la meilleure utilisation du talent des employés. En 2006-2007, l'Organisme chargé du perfectionnement et de la formation, organisme de service spécial au sein de la Commission de la fonction publique, a organisé 683 ateliers de formation et événements de perfectionnement intra-ministériels, dont 94 ont été entièrement commandités par la Commission. Parmi les 8 737 employés qui y ont participé, la Commission en a pleinement commandité 1 230. Voici quelques sujets abordés dans ces ateliers et événements : compétence en gestion des ressources humaines pour les gestionnaires, communication avec les populations autochtones, diversité culturelle, embauche de travailleurs handicapés et compétences de dotation en personnel pour les gestionnaires et les professionnels des ressources humaines.
