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Bulletin d’information sur l’évolution des droits de la personne au Manitoba Volume 1, numéro 1. Été 1997 |
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Bulletin d’information sur l’évolution des droits de la personne au Manitoba Volume 1, numéro 1. Été 1997 |
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La procédure habituelle de traitement des plaintes est de rédiger et de signifier une plainte officielle, puis d’attendre la réponse de la partie accusée d’avoir enfreint le Code, ce qui peut être long. Une communication non officielle peut parfois régler rapidement le problème. Il se peut qu’un simple coup de téléphone à l’entreprise, à l’administration ou au service en cause suffise. Nouvelle procédureAucune des parties à une plainte ne veut que les choses tardent; elles veulent que l’affaire se règle le plus rapidement possible, naturellement. Bien qu’il y ait des limites à la simplification des procédures (il ne faut jamais précipiter la justice), tous les systèmes sont susceptibles d’être améliorés dans une certaine mesure. Afin de mieux servir le public et de mieux réaliser notre objectif de mettre fin à la discrimination, la Commission a entamé un projet pilote de six mois pour mettre à l’essai une nouvelle procédure, la démarche préalable, qui, lorsqu’elle réussit, permet d’éviter complètement la procédure de plainte officielle. Il faut respecter certains critères dans le choix des plaintes qui se prêtent à la démarche préalable. Il faut d’abord que la plainte potentielle relève du Code. Il faut ensuite que les questions à l’étude soient relativement simples et claires. Et il faut finalement que le règlement recherché par la partie plaignante soit raisonnable et réalisable. Projet pilote de six moisAux termes de ce projet pilote de six mois, quand il est possible qu’une action rapide règle une plainte potentielle, le cas est renvoyé à un agent spécialement affecté au projet. L’agent téléphone ensuite à la partie accusée de discrimination pour voir s’il est possible de régler l’affaire rapidement et de façon satisfaisante pour toutes les parties. Jusqu’à maintenant, 37 plaintes ont été réglées immédiatement, avant de devenir des plaintes officielles. Notre expérience jusqu’ici est que la moitié de toutes les nouvelles plaintes potentielles choisies pour cette démarche finissent par se régler en à peu près une heure de conversations téléphoniques, heure répartie sur deux semaines après le premier appel. Résultats positifs obtenusUne église avait refusé de laisser entrer le chien-guide d’une femme ayant une déficience visuelle. Un coup de fil à l’église a mené à une lettre d’excuses et une promesse de laisser entrer les chiens-guides. Un immigrant avait fait l’objet de remarques dénigrantes. Le service lui a présenté des excuses, a pénalisé l’employé impliqué et offert un certificat-cadeau au plaignant. Un homme souffrant de dépression chronique avait perdu son emploi parce qu’il n’arrivait pas à se concentrer. Après plusieurs coups de téléphone, on l’a rembauché à un poste pour lequel il est qualifié. Chacun de ces cas s’est réglé en moins d’une heure, en moyenne, ce qui se traduit par une économie de temps pour le personnel et un service plus rapide. |
Bienvenue au premier numéro du bulletin de la Commission des droits de la personne du Manitoba. Depuis sa constitution il y a 27 ans, notre organisme a acquis une certaine « autorité morale », tant dans la province qu’à l’échelle nationale. Nous avons été parmi les premiers à obtenir des jugements favorables à l’arbitrage et devant les tribunaux par l’argumentation de principes d’antidiscrimination. Nous avons veillé à ce que la définition de discrimination soit appliquée comme il se doit et que nos programmes publics soient bien réfléchis et accessibles. Jusqu’à récemment, l’excellent travail de la Commission a souffert quelque peu des retards qui ont marqué le règlement des causes. Ces retards ont été communs à tous les organismes canadiens de protection des droits de la personne. Selon moi, c’est en grande partie à une certaine incertitude de la part de toutes les commissions que l’on peut attribuer cet état de choses : il a fallu du temps pour clarifier et préciser notre mandat, qui nous avait été délégué dans les années 1970. Cependant, l’accumulation de causes en souffrance s’est résorbée grâce aux mesures prises depuis 5 ans pour simplifier les procédures et à celles prises tout récemment pour accélérer le règlement des plaintes avant et après leur dépôt. Ce sont ces initiatives et notre détermination renouvelée de nous attaquer à la discrimination systémique qui ont mené à la publication de ce bulletin. Vous pourrez nous lire tous les trimestres. Ken Filkow, c.r. |
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Il arrive souvent qu’une plainte se règle au moment où l’on passe en revue les faits avec les parties après une enquête. On parle alors d’un règlement immédiat, fait « sous réserve ». L’objet de la loi sur les droits de la personne est de corriger pour l’avenir, et non de punir le passé. Le règlement amiable redonne à la partie plaignante ce qu’elle a perdu à cause de la discrimination. En voici quelques exemples récents.
Incapacité présuméeLe plaignant, qui a été embauché à temps plein, passe un examen médical routinier pendant sa période de probation. Le rapport du médecin relève une arthrose d’un disque intervertébral du dos, mais précise que celle-ci n’empêcherait pas l’employé de faire son travail. Malgré cela, son employeur le congédie immédiatement. (Le plaignant était encore en période de probation. L’évaluation de son rendement était bonne.)
Selon l’employeur, l’état de santé du plaignant aggravait le risque que celui-ci se blesse de nouveau. L’employeur n’avait pris aucune mesure d’adaptation et soutenait que le faire constituerait une contrainte excessive.
L’enquête montra que l’employeur n’avait fait aucun effort pour évaluer les capacités du plaignant. Le rapport médical indiquait que le risque que le plaignant se blesse de nouveau n’était pas plus élevé.
La décision de l’employeur de congédier l’employé se fondait non sur une véritable incapacité, mais sur la présomption d’une incapacité. Le Code protège les personnes qu’elles appartiennent véritablement à un groupe protégé (par ex., les personnes handicapées) ou qu’on pense simplement (présume) qu’elles appartiennent à ce groupe.
L’affaire s’est réglée par le versement de 5 000 $ en dommages-intérêts au plaignant par l'employeur mis en cause.
La plaignante avait travaillé comme serveuse dans un restaurant pendant environ deux mois, puis démissionné après avoir fait l’objet d’avances et de sollicitations sexuelles non voulues de la part du gérant.
Les exemples de harcèlement donnés comprenaient des contacts physiques et des commentaires sur l’apparence et la vie privée de la plaignante. Celle-ci affirmait avoir clairement laissé savoir au gérant qu’elle ne voulait pas que son comportement continue, et avoir signalé sa conduite. Il lui a suggéré de tolérer la situation et de ne rien faire. Il n’a pris aucune mesure pour mettre fin au harcèlement.
Le propriétaire du restaurant a d’abord nié le harcèlement. Après avoir pris connaissance des conclusions de l’enquête, il a offert 1 000 $ à la plaignante pour la dédommager de l’humiliation et de la souffrance subies. Elle a accepté son offre.
Une plainte alléguait que deux fillettes qui avaient joué au softball toute la saison pour une équipe de garçons « mixte » (9 et 10 ans) n’avaient pas eu le droit de participer à un championnat provincial masculin avec leur équipe.
La position de l’association directrice était que le règlement interdisait les compétitions mixtes. La Commission a rencontré des représentants de l’association, qui ont été incapables d’avancer des motifs justifiables, comme la force physique, pour appuyer leur position. L’association a par la suite décidé de modifier son règlement de façon à permettre aux filles de la catégorie d’âge « mixte » de jouer pour l’équipe de garçons, ce qui a réglé l’affaire.
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Racisme et préjugés par Danny Audy On nous surveille Avec parfois des ricanements, des rires Les gens plus vieux changent de direction Quelqu’un regarde et toussote Un homme traverse la rue en courant Des enfants s’amusent D’autres jeunes se tiennent en groupe Je passe à côté d’eux en silence Notre peau peut être différente La couleur de nos yeux aussi D’autres sont plus grands À qui la faute Assis devant mon miroir Je me vois Je sais que je suis d’une autre culture Le long de l’étagère Préjugés et racisme Mots que je déteste Je vis avec toutes ces autres personnes Jour après jour! Ce texte est la traduction d’un poème de Danny Audy, gagnant d’un concours de poésie sur le racisme organisé par l’école secondaire Swan Valley Regional. M. Audy est en 10e année et habite Bowsman, au Manitoba. Il est de descendance cree. |
Décision dans la cause d’accès physique Dans une importante cause type, un arbitre a conclu que le restaurant Royal Crown faisait preuve de discrimination envers les personnes handicapées en les obligeant à utiliser une plate-forme élévatrice plutôt qu’une rampe d’accès pour accéder au restaurant. Le plaignant, M. T. Beeman, alléguait que la plate-forme était difficile à utiliser et attirait l’attention des autres clients d’une façon humiliante pour l’utilisateur (il faut sonner une cloche pour appeler un(e) employé(e) qui actionne la plate-forme, par exemple). La Commission avait trouvé la plainte justifiée. Les pourparlers n’ayant pas réussi à régler le problème, la Commission avait renvoyé la plainte à l’arbitrage. Le ministre de la Justice nomma Dans sa décision, M. Riedel se dit d’accord avec la position avancée par la Commission des droits de la personne et divers groupes intervenants selon laquelle l’emploi d’une plate-forme élévatrice est une forme de discrimination envers les personnes handicapées. « À mon avis, un élément crucial de la confiance en soi et de la dignité d’une personne dont la mobilité est réduite est la capacité de faire les choses elle-même sans aide ou avec le moins de restrictions possible. » M. Riedel ajoute que dans la plupart des cas, « les plates-formes élévatrices ne satisfont pas adéquatement aux critères de dignité des personnes dont la mobilité est réduite parce qu’elles font inutilement obstacle à une mobilité ininterrompue et parfois autonome » M. Riedel conclut malgré tout que la construction d’une rampe d’accès constituerait une charge onéreuse. Il n’ordonna pas de rénovations, notant que les importantes modifications structurelles requises seraient extrêmement perturbatrices pour le propriétaire et d’autres parties. Cette décision établit plusieurs importants principes relatifs aux droits de la personne. L’arbitre conclut que dans les cas où l’accès de plain-pied n’est pas possible, la loi exige qu’il y ait une rampe d’accès convenablement construite. Les plates-formes ne sont acceptables que dans des circonstances très limitées. De plus, bien que le Code du bâtiment du Manitoba donne plus de latitude dans l’usage des plates-formes, ce sont les dispositions du Code des droits de la personne qui prévalent. La simple conformité au Code du bâtiment ne suffit pas pour satisfaire aux obligations en matière d’accès. Selon Ken Filkow, président de la Commission des droits de la personne du Manitoba, cette décision est d’une importance fondamentale. « L’effet de la décision est que les entreprises doivent permettre à leurs clients d’avoir accès à leurs locaux avec dignité », fit-il remarquer. « Là où l’accès de plain-pied n’est pas possible, il faut avoir recours à une rampe d’accès ou à un ascenseur, et n’utiliser une plate-forme élévatrice que si les autres moyens ne sont vraiment pas réalisables. La décision montre qu’il faut prévoir un accès universel dès le début dans les plans de construction et de rénovation. » La Manitoba League of Persons with Disabilities, l’Association canadienne des paraplégiques et People in Equal Participation Inc. ont eu qualité d’intervenants dans la cause. Il y a quelques années, la Commission a publié une série de Bulletins Accès. Compte tenu de la décision, la Commission se propose de faire une mise à jour de ces publications et de collaborer avec divers groupes communautaires pour faire circuler l’information appropriée aux architectes et aux concepteurs, à tous les demandeurs de permis de construire au Manitoba, de même qu’aux autres organismes concernés. |
La Commission, le Winnipeg Press Club et l’Association d’éducation juridique communautaire commanditent chaque année un prix d’excellence pour un reportage relatif aux droits de la personne. Ce concours est ouvert à tous, qu’ils soumettent un article imprimé ou un reportage audio ou vidéo. Les seules conditions sont que l’auteur doit être un ou une journaliste manitobain(e) et que la pièce en question doit avoir été publiée ou diffusée au Manitoba entre le 7 octobre 1996 et le 6 octobre 1997. Le reportage doit traiter d’une question reliée aux droits de la personne. Les reportages soumis seront évalués en fonction de leur excellence journalistique et de leur rapport avec les droits de la personne. La décision sera prise par un jury.
Pour de plus amples renseignements, veuillez vous adresser à Rich Ludwick, agent des droits de la personne à la Commission des droits de la personne du Manitoba, au (204) 945-3007.
Tous les vidéos de la bibliothèque de la Commission peuvent être empruntés, et ce service est gratuit. Il est aussi possible d’emprunter des publications. Nous avons plusieurs vidéos sur les droits de la personne qui font réfléchir et provoquent la discussion. Certains des vidéos les plus en demande traitent de harcèlement sexuel et de sujets connexes. Venez voir, vous voudrez les voir!
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Discrimination in the Workplace Canada Law Book. Ce vidéo contient des exemples authentiques de discrimination et de harcèlement sexuel au travail, y compris de discrimination fondée sur l’âge, la race, la religion, un handicap et l’orientation sexuelle. Trade Secrets: Blue Collar Women Speak Out Sephanie Antolacy et G. Gerzon. Excellent vidéo pour les femmes qui font l’apprentissage d’un emploi en technologie ou d’un métier manuel et pour les journées « carrières » dans les écoles secondaires, de même que pour un public plus général d’hommes et de femmes d’affaires. Quatre femmes révèlent comment leur vie a changé après qu’elles aient choisi un métier traditionnellement réservé aux hommes. Call Me Sister, Call Me Brother Travailleurs canadiens de l’automobile, Barna-Alpha Productions. Ce vidéo jette un regard pénétrant sur le harcèlement racial et sexuel dans les usines, montrant l’effet du harcèlement et examinant différentes mesures et démarches pour lutter contre ce problème. Pour public averti seulement, comme les exemples de comportements et de commentaires discriminatoires sont assez crus. |
Sexual Harassment and Self-Esteem: Face Up To Harassment Rozanne Perlmutter. Vidéo conçu spécialement pour les élèves du secondaire. Un groupe d’élèves de 11e et 12e année y discutent de harcèlement sexuel dans leur école. Excellent vidéo pour provoquer une discussion dans une classe du secondaire. Taking Action Programme de Petro-Canada sur le harcèlement sexuel. Narration par Peter Gzowski. Ce vidéo examine le harcèlement sexuel en milieu de travail et montre des femmes qui occupent des emplois traditionnels et non traditionnels. Les sous-titres codés ne sont visibles qu’avec un décodeur, qui n’est pas fourni par la biliothèque. L’emprunteur doit rapporter le vidéo en bon état pour la date d’échéance. Il existe une liste complète des vidéos anglais et français dont nous disposons. Nous avons en outre des publications (feuillets de renseignements, brochures et livrets) qui traitent de harcèlement sexuel et de questions connexes. Vous pouvez aussi emprunter ces publications, sans frais. Veuillez communiquer avec la Commission pour avoir de plus amples renseignements. |
La Commission des droits de la personne du Manitoba offre de nombreux services gratuits et confidentiels. Vous n’avez qu’à communiquer avec nous. Voici quelques-uns de nos services :
Ce bulletin paraît quatre fois par année. Il a pour objet de renseigner la population sur les lois, les principes et les procédures qui se rapportent aux droits de la personne. Nous invitons vos commentaires. Veuillez envoyer vos lettres à la Rédaction à notre bureau à Winnipeg. Vous pouvez obtenir des exemplaires additionnels de ce bulletin sur demande.
