L'objectif fondamental de la législation en matière de droits de la personne est de définir et de protéger le droit de tous les particuliers d'être traités comme des individus, d'être jugés selon leurs mérites personnels et de bénéficier de chances égales. Pour ce faire, il faut que la société reconnaisse et limite la discrimination déraisonnable que subissent les particuliers, y compris la discrimination fondée sur des stéréotypes et sur des généralisations attribuées aux groupes avec lesquels ils s'associent ou sont présumés s'associer. Il faut aussi reconnaître que des politiques, des pratiques et des systèmes en vigueur par le passé -- ainsi qu'à l'heure actuelle -- ont créé de la discrimination directe ou indirecte contre certains groupes.
Toutefois, plusieurs études et rapports * ont démontré que certains groupes et certaines classes de personnes vivant au sein de notre société sont défavorisés. Ces groupes de personnes ne bénéficient pas de chances égales dans certains domaines essentiels de la vie quotidienne, y compris ceux de l'emploi, de l'habitation, et des services et installations publics. Ces préjudices sont normalement fondés sur les facteurs de groupe ou caractéristiques mentionnés au paragraphe 9(2) du Code des droits de la personne du Manitoba, ou y sont du moins liés. Ces caractéristiques comprennent l'ascendance, la nationalité, l'origine ethnique, la religion, l'âge, le sexe (y compris la grossesse), les caractéristiques fondées sur le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial ou le statut familial, la source de revenu, les convictions politiques, et les incapacités physiques ou mentales.
Souvent, bien que cela ne soit pas toujours le cas, le préjudice et l'inégalité sont de longue date et sont le résultat d'actes discriminatoires perpétrés par le passé, qu'il s'agisse de discrimination intentionnelle ou de discrimination involontaire ou systémique. À mesure que le domaine des droits de la personne évolue et que les méthodes utilisées pour faire respecter les lois en la matière se perfectionnent, force est de se rendre compte que la forme de discrimination ayant les plus vastes répercussions n'est pas le fruit d'actes manifestes ou intentionnels de malveillance, mais plutôt de pratiques habituelles et en apparence neutres au sein de nos systèmes et, plus particulièrement, dans le monde du travail.
Ni la non-discrimination passive ni la méthode de dépôt de plaintes individuelles prévue par la législation sur les droits de la personne ne sont efficaces contre ce type de discrimination ou peuvent modifier son impact. Pour faire face à cette réalité, la législation sur les droits de la personne reconnaît le besoin d'adopter des programmes de promotion sociale et d'autres programmes particuliers qui permettront de surmonter ces obstacles en place depuis longtemps.
« Les programmes d'égalité d'accès »* constituent l'une des solutions pour mettre fin à
certaines pratiques discriminatoires. Ces programmes ont pour but de repérer et d'éliminer les cas de discrimination systémique dans les politiques, les modalités et les procédures d'un organisme. Ils ne comprennent toutefois aucune mesure corrective pour contrer les effets d'actes de discrimination antérieurs, ni ne prévoient d'assurer le niveau minimal approprié de représentation des groupes cibles à tous les échelons de l'organisation. Tout comme les programmes particuliers, les programmes d'égalité d'accès ont pour objectif d'éliminer les barrières qui ont servi à limiter l'accès aux services ou qui ont entraîné la sous-représentation de certains groupes dans des domaines ou à des niveaux d'emploi particuliers. Cependant, puisque ces programmes n'accordent aucune préférence ou considération spéciale à un ou plusieurs groupes en particulier, ils ne sont pas qualifiés de
« programmes particuliers » aux termes de la Loi sur les droits de la personne. Pour être qualifié de programme particulier, le programme devrait comprendre une mesure spéciale permettant de donner préférence à certains groupes en fonction de l'âge, du sexe, etc.
Par définition, les programmes particuliers accordent une préférence ou une considération spéciale aux groupes défavorisés ou aux personnes qui les composent. De manière à éviter que ces programmes puissent être réputés créer une discrimination déraisonnable à l'endroit d'autres groupes ou particuliers, la législation sur les droits de la personne comprend des dispositions précises visant de tels programmes. Le paragraphe 15(2) de la Charte canadienne des droits et libertés prévoit l'existence de lois, de programmes et d'activités destinés à améliorer la situation d'individus ou de groupes défavorisés. Dans le même esprit, l'article 11 du Code des droits de la personne du Manitoba déclare :
« Par dérogation à toute autre disposition du présent code, l'une ou l'autre des
mesures suivantes n'est pas discriminatoire ou ne constitue pas une
contravention en vertu du présent code ou une infraction aux termes de celui-ci :
*Voir le glossaire.
Par le passé, certains groupes dans notre société se sont retrouvés défavorisés, et se sont vus limités dans leurs possibilités de trouver un emploi, d'obtenir un logement convenable ou d'utiliser des services comme les transports en commun. Les programmes particuliers, en offrant divers degrés de traitement spécial, sont en mesure de répondre aux besoins d'un groupe cible de façon directe et immédiate. La Commission reconnaît un bon nombre de ces programmes dont le but est d'établir ou de rétablir l'égalité en matière d'accès ou l'égalité des chances. Citons les exemples suivants :
Critères d'évaluation généraux
Dans les cas où un programme offre un traitement différentiel fondé sur un facteur de groupe (p. ex. : l'âge ou l'ascendance), la Commission a la responsabilité de s'assurer que le programme répond aux critères établis par le Code en matière de programmes particuliers. Pour ce faire, la Commission examinera les éléments suivants :
Un type particulier de programme particulier est le plan de promotion sociale, parfois désigné par l'appellation « plan d'équité en matière d'emploi ».* Ces programmes visent à dépister et à éliminer les cas de discrimination systémique dans les politiques d'emploi et dans les règles de pratique et de procédure d'une organisation, ainsi qu'à remédier aux conséquences de la discrimination qui a eu lieu par le passé. Les mesures de redressement, y compris la formation et l'embauche préférentielles de membres de groupes cibles, sont un élément de ces programmes. Ces mesures ont pour but de veiller à ce que les tentatives visant à corriger la sous-représentation ou la concentration de groupes cibles à certains niveaux ou dans certains domaines progressent de façon satisfaisante. Voici quelques exemples d'activités qui pourraient faire partie d'un plan de promotion sociale typique :
L'expérience a démontré qu'un programme de promotion sociale a plus de chances d'atteindre ses objectifs si certaines étapes ont été suivies au cours de son élaboration. En conséquence, la Commission -- en plus de tenir compte des critères d'évaluation généraux -- se penchera sur les facteurs suivants avant d'émettre un avis consultatif ou de procéder à l'évaluation de la validité d'une défense fondée sur l'existence d'un programme de promotion sociale.
1. La preuve de l'engagement
La Commission examinera les énoncés de politique, les activités promotionnelles,
l'affectation des ressources, ainsi que la délégation des pouvoirs et des responsabilités
pour la mise en oeuvre du plan. L'idéal serait que la responsabilité pour l'ensemble de
la mise en oeuvre soit attribuée à un cadre supérieur et qu'il y ait consultation avec les
représentants des employés.
2. L'analyse interne de la main-d'oeuvre
Cette analyse devrait révéler le niveau de représentation des employés faisant partie du
groupe cible par rapport aux autres. Au minimum, les données devraient inclure le
taux de représentation global des employés appartenant au groupe cible ainsi que leur
représentation au sein des groupes et des catégories de travail. Les autres données
devraient comprendre une analyse portant sur les barèmes salariaux, la durée du
service, le statut d'emploi (à temps plein ou à temps partiel). Vous trouverez un
échantillon d'une feuille d'analyse de la main-d'oeuvre à l'annexe.
La collecte des données portant sur la main-d'oeuvre interne peut s'effectuer de deux façons : les employés eux-mêmes peuvent se déclarer membres d'un groupe cible ou cette tâche peut être assumée par la direction. (Vous trouverez un échantillon d'un formulaire de données à l'annexe.) Dans l'un ou l'autre cas, il faut expliquer aux employés la raison pour laquelle on recueille ces données. Celles-ci devraient être gardées dans un endroit séparé des dossiers personnels et être traitées en toute confidence. Il faut prendre des mesures afin de s'assurer que ces renseignements ne seront pas utilisés à d'autres fins ou de façon à avoir un effet défavorable sur les employés.
3. L'analyse du réservoir de travailleurs externe
Les données existantes sur la représentation des membres du groupe cible dans la zone de recrutement de la main-d'oeuvre devraient être passées en revue, en prenant soin de n'utiliser que les données les plus récentes pour évaluer le programme. Il faut examiner les données provenant des ministères de l'Emploi fédéral et provinciaux.* Il est également conseillé de consulter les organismes communautaires et les établissements d'enseignement. Cette information est nécessaire pour se fixer des objectifs à long terme.
Il est recommandé de comparer les données internes portant sur la main-d'oeuvre avec les données externes. Tout domaine de la main-d'oeuvre dans lequel la représentation d'un groupe cible ne correspond pas à son niveau de représentation dans la communauté ou dans le réservoir de travailleurs pertinent doit être signalé.* De même, il faut signaler tout domaine dans lequel on constate une concentration de membres d'un groupe cible. Ceci devrait permettre de confirmer le statut défavorisé des membres du ou des groupe(s) cible(s) et devenir un point de mire des activités du programme.
4. Les objectifs et les échéanciers
Les buts et les objectifs doivent être exprimés en critères mesurables. Les objectifs à court et à long terme portant sur la représentation de membres de groupes désignés doivent être exprimés en chiffres et en pourcentages, et ce, pour chaque domaine visé par le programme (p. ex. : l'embauche, la participation à la formation). Les objectifs devraient demeurer souples de façon à pouvoir s'adapter aux restructurations organisationnelles. Ils devraient comporter des échéanciers réalistes qui tiennent compte de l'évolution de l'organisme et de la rotation du personnel.
5. L'analyse des politiques en matière d'emploi
Si cela n'a pas déjà été fait, il faut faire une analyse complète des pratiques et des politiques en matière d'emploi. Une fois l'analyse terminée, il faut documenter les résultats de l'analyse avec soin. Il devrait ainsi être possible d'isoler les barrières injustifiées qui tendent à avoir des retombées négatives sur les groupes cibles ou désignés.* L'analyse devrait livrer des renseignements sur les aspects suivants :
Un plan d'action doit donner un aperçu de ses objectifs et des étapes qu'il faut suivre afin de remédier aux conséquences de toute situation discriminatoire détectée et d'éliminer les barrières empêchant que tous profitent de chances égales. Les plans d'action devraient s'attaquer directement à toute situation de sous-représentation ou de concentration de membres de groupes cibles en milieu de travail, ainsi qu'à toute barrière systémique repérée lors de la révision du système. Il faut définir avec précision les mesures correctives qui accordent une préférence temporaire à des groupes désignés.
L'attribution de la responsabilité pour chaque activité doit s'effectuer de façon précise et il faut y inclure les échéances d'exécution ou de contrôle. Lorsque la situation le permet, l'évaluation de l'efficacité se basera sur des critères mesurables.
7. Les systèmes de contrôle
Un système de contrôle et une évaluation du progrès sont essentiels. Les systèmes de communication de l'information devraient indiquer le taux de participation des groupes cibles, et ce, en examinant les pratiques en matière de demandes de travail, de sélection, d'embauche, de formation, de développement professionnel, de transfert, de promotion, de mise à pied et de cessation d'emploi. Les révisions générales doivent avoir lieu à des intervalles raisonnables afin de permettre une évaluation des progrès, ainsi que de déterminer s'il faut ajouter des éléments au plan ou en éliminer.
L'article 11 du Code n'oblige personne à se doter d'un programme de promotion sociale ou tout autre programme particulier. Il précise simplement que de tels programmes ne sont pas discriminatoires, à condition de remplir certaines conditions. Lorsque de tels programmes ont été mis en place, le rôle de la Commission consiste à s'assurer qu'ils remplissent ces conditions.
A) La mise sur pied de programmes particuliers
« e) adopter et mettre en exécution un programme de promotion
sociale ou tout autre genre de programme particulier du genre
mentionné à l'alinéa 11b), si la preuve lors de l'audience a
démontré que la partie a contrevenu par sa conduite ou ses
habitudes aux dispositions du présent code ».
Dans les cas où l'ordonnance d'adopter et de mettre à exécution un programme particulier est le résultat d'un arbitrage -- c'est-à-dire que la loi exige l'adoption d'un programme particulier --, le programme doit néanmoins se conformer aux exigences du Code. Sur demande de l'arbitre ou de la personne chargée de la mise à exécution du programme, la Commission prêtera son aide pour concevoir ce dernier, afin de garantir qu'il ne contrevient pas aux dispositions du Code. Sur demande ou s'il y a lieu de le faire, la Commission surveillera le déroulement du programme. Pour mener à bien ce rôle de surveillant, toutefois, il faut que la Commission puisse, au besoin, avoir accès aux documents, à la correspondance et aux dossiers relatifs au programme.
Le paragraphe 56(1) du Code prévoit des règlements permettant au gouvernement, au organismes de la Couronne ou aux autorités locales de passer des contrats pouvant contenir une clause prévoyant la mise sur pied d'un programme de promotion sociale ou de tout autre programme particulier. Bien que le rôle de la Commission reste à déterminer, tout programme particulier de ce genre doit remplir les conditions énumérées à l'article 11.
Les bureaux de la Commission sont là pour venir en aide aux personnes désirant adopter un programme de promotion sociale ou tout autre type de programme particulier, et peuvent fournir des directives, des consultations, du matériel pédagogique ainsi que le renvoi à d'autres ressources sur demande.
B) Les plaintes de « discrimination à rebours »
Le Code interdit le traitement différentiel fondé sur les caractéristiques d'un groupe dans les cas où un tel traitement crée une « discrimination déraisonnable ». Aux termes de l'article 11, les programmes particuliers ne sont pas réputés créer un traitement différentiel au sens du Code à condition de remplir certaines conditions. Ceci est le cas si, par exemple, le but du programme est d'améliorer les conditions de certains individus ou groupes défavorisés. De ce point de vue, puisque les programmes de promotion sociale et les autres programmes particuliers ont comme objectif l'égalité d'accès et, qu'en effet, leur but est de faire contrepoids aux inégalités qui existent déjà au sein de la société, on ne peut pas dire qu'ils créent une discrimination déraisonnable.
Une plainte peut invoquer qu'un programme ou une activité quelconque fait preuve de discrimination fondée sur l'un des critères prohibés par le Code, tel que l'âge. La personne déposant la plainte peut alléguer qu'il y a « discrimination à rebours » à l'endroit des personnes ou des groupes ne faisant pas partie des groupes cibles ou désignés. Dans les cas où aucun avis consultatif n'a été donné, la Commission accueille la plainte et procède à une enquête. Elle recueille et examine tous les renseignements pertinents relatifs au programme, et tente de déterminer si le programme satisfait à toutes les exigences prévues par le Code pour l'établissement d'un « programme particulier ». Si la Commission approuve le programme en vertu de ce qui précède, la plainte sera rejetée. C'est pourquoi toute personne chargée de la gestion d'un tel programme ferait bien de conserver tous les renseignements pertinents relatifs à l'élaboration et à la mise à exécution du programme. Dans le cas où le programme ne répond pas aux critères d'admissibilité prévus par la loi, la Commission peut tenter la conciliation ou le règlement de la plainte. Lorsque la situation le justifie, la plainte peut être soumise à l'arbitrage.
C. Les avis consultatifs
La personne à la tête du programme peut juger bon de s'assurer, soit avant, soit après la mise à exécution du programme, que ce dernier ne fera pas l'objet d'une plainte de discrimination de la part d'un membre d'un groupe qui n'est pas admissible aux mesures particulières prévues par le programme. La Commission est autorisée à rendre une telle décision préalable en vertu du paragraphe 21(1) du Code, où elle est nommée « avis consultatif » exécutoire.
Toute personne responsable d'un programme particulier (ou de toute autre activité relevant de la compétence du Code) peut demander un avis consultatif en communiquant avec le bureau de la Commission des droits de la personne du Manitoba le plus près. En principe, le processus implique les étapes suivantes :
Si la Commission a statué par l'entremise d'un avis consultatif que la pratique ou l'activité ne contrevient pas au Code des droits de la personne, et si les faits sur lesquels l'avis se fonde sont complets et exacts, la Commission ne donnera pas suite à une plainte alléguant que la pratique ou l'activité est discriminatoire. Il se peut, toutefois, que la Commission reçoive la plainte et y donne suite si, selon cette dernière, l'avis consultatif ne fait pas état du traitement différentiel ou ne présente pas la situation sous son jour véritable. Pour ces raisons, les personnes qui reçoivent un avis consultatif sont priées de discuter avec la Commission de toute modification des circonstances relatives à l'avis.
Pour de plus amples renseignements sur les avis consultatifs, veuillez communiquer avec le bureau de la Commission des droits de la personne du Manitoba.
La législation en matière de droits de la personne considère que les programmes de promotion sociale ainsi que les autres programmes particuliers constituent une façon adéquate de remédier à la situation désavantageuse dans laquelle se trouvent certains groupes de personnes. Normalement, ce sont les mesures discriminatoires exercées par le passé qui ont mené à une telle situation. La majorité des programmes particuliers sont des programmes volontaires et ont été mis sur pied par les entreprises, les prestataires de services et les employeurs eux-mêmes. Dans certains cas, les programmes particuliers sont obligatoires dans la mesure où ils sont stipulés par un contrat ou qu'ils font partie d'une ordonnance de mesures de redressement émise par un arbitre. Dans ce dernier cas, l'ordonnance d'adopter un tel programme ne serait émise que si un comportement ou une pratique avait créé une discrimination déraisonnable contre certains groupes en particulier.
Lorsque la situation l'exige, la Commission des droits de la personne du Manitoba a le devoir d'étudier tout programme de promotion sociale ou autre programme particulier afin de s'assurer qu'il répond aux critères prévus par le Code. Ceci se produirait si la personne chargée de la mise à exécution d'un tel programme demandait un avis consultatif ou si une plainte était déposée contre un programme particulier n'ayant pas encore été soumis à un examen de la part de la Commission ou devant être réexaminé. Lorsqu'elle aura à déterminer si une activité quelconque peut constituer un programme particulier, la Commission devra étudier le principe de base qui sous-tend le traitement différentiel dont feront l'objet les groupes en question, ainsi que la qualité de la structure du programme. Là où des programmes particuliers ont été mis sur pied, il est essentiel que leurs activités se déroulent de manière à ne pas limiter les droits et les chances des autres sans raison ou à excès.
Les programmes particuliers occupent une place importante dans la lutte pour une société égalitaire libérée des conséquences des comportements discriminatoires du passé. La Commission est d'avis que tous les membres de notre communauté ont un rôle à jouer lorsqu'il s'agit de promouvoir les principes des droits de la personne -- y compris la mise en place de programmes particuliers -- et de contribuer à une amélioration globale de notre société. Tous sont invités à mieux se familiariser avec les principes en matière de droits de la personne, avec le Code, avec les programmes éducatifs de la Commission, avec le processus d'enquête sur les plaintes, ainsi qu'avec les droits et les responsabilités de chacun à titre de membre de la grande famille des humains.
GLOSSAIRE
1. Discrimination - Le paragraphe 9(1) du Code donne la définition suivante du terme «discrimination» :
2. Discrimination systémique ou involontaire (également appelée discrimination indirecte) - Il s'agit, dans la majorité des cas, de politiques, de pratiques et de modalités en vigueur au sein d'une entreprise, qui, de prime abord, donnent l'impression d'être neutres et de s'appliquer sans exception à tous, mais qui finissent par entraîner un traitement différentiel à l'endroit d'un groupe en particulier. Une politique ou une pratique visant à imposer une forme quelconque de pénalité ou de restriction à un groupe particulier alors que les personnes ne faisant pas partie du groupe en seraient exemptées constituerait un exemple classique de discrimination. Un employeur pourrait, par exemple, exiger que tous les employés affectés à une certaine tâche mesurent au moins 1,90 m (5 pi. 11 po.). S'il s'avérait impossible de prouver qu'il s'agit là d'une véritable exigence professionnelle, on pourrait en déduire qu'il s'agit d'une mesure discriminatoire puisqu'elle aurait tendance à empêcher l'embauche de femmes ainsi que de personnes issues de certains groupes raciaux ou ethniques minoritaires. Un employeur pourrait également afficher les postes disponibles dans un endroit non accessible aux personnes incapables de monter les escaliers. Il s'agirait de refuser à certaines personnes l'égalité d'accès à des renseignements importants en matière d'emploi.
Le paragraphe 9(3) du Code affirme que le terme « discrimination » vise tous les actes et toutes les omissions entraînant de la discrimination, quelle que soit leur forme et quelle que soit l'intention de la personne qui les commet.
3. Groupes cibles ou désignés - Les programmes particuliers -- y compris les programmes de promotion sociale -- doivent donner une définition précise du groupe qui est censé en bénéficier. Un groupe cible se compose de personnes ayant une caractéristique en commun et se trouvant dans une position ou une situation défavorisée, ou faisant l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de cette caractéristique. On pourrait, par exemple, classer les groupes cibles selon des caractéristiques telles que l'âge, l'ascendance, la source de revenus, l'incapacité et le sexe. On peut également combiner des caractéristiques de groupe (femmes autochtones, chefs de famille monoparentale).
4. Peuples autochtones (du Canada) - Le terme « autochtone » comprend les Indiens inscrits et non inscrits, les Métis et les Inuit.
5. Programme d'égalité d'accès - Terme courant utilisé pour décrire divers programmes dont le but est de réduire les cas de discrimination. Pour ce qui est des directives contenues dans le présent guide, la Commission des droits de la personne du Manitoba utilise les définitions suivantes pour faire référence à de tels programmes :
NOTE : Ce questionnaire échantillon a pour but de recueillir des renseignements portant sur plusieurs caractéristiques de groupe. Les sondages peuvent se concentrer sur un ou plusieurs groupes et, dans les cas où cela s'avérerait utile, ils peuvent exiger des données supplémentaires (pays d'origine, type d'incapacité).
L'entreprise ABC s'est engagée à suivre un programme en matière d'emploi
qui garantit la participation proportionnelle de tous les groupes -- y compris les femmes, les autochtones,
les personnes ayant des incapacités et les membres de minorités visibles -- à tous les échelons
et dans tous les secteurs de la main-d'oeuvre. Sa politique vise également à garantir que
chaque groupe profitera des mêmes chances de poursuivre une carrière adaptée aux aptitudes
et aux compétences de la personne en question. L'objectif de ce sondage est de rassembler des données qui pourront nous aider à déterminer
si la main-d'oeuvre dont nous disposons actuellement représente à juste titre la communauté
qui nous entoure. Ces données serviront également à isoler les secteurs de la main-d'oeuvre
dans lesquels nos politiques en matière d'emploi pourraient ériger des barrières inutiles à
l'égard des membres de certains groupes qui seraient à la recherche d'un premier emploi ou
qui désireraient changer de poste au sein de l'entreprise. Les réponses données à ce sondage demeureront tout à fait CONFIDENTIELLES et seront
utilisées UNIQUEMENT par, notre coordonnateur de programme, (adresse et
numéro de téléphone au bureau), à des fins de contrôle du programme. Aucun des rapports
utilisés par l'entreprise ne contiendra les noms ou les matricules des employés. La réussite globale de notre programme dépend en grande partie de votre collaboration. (A) Sexe Prière d'indiquer si vous êtes un homme _____ ou une femme _____ (B) Peuples autochtones On entend par autochtones les personnes, au Canada, qui déclarent être des Indiens
inscrits, des Indiens non inscrits, des Inuit ou des Métis. Veuillez indiquer si vous êtes
un ou une autochtone. Oui Non (C) Personnes ayant une incapacité Oui Non Consentiriez-vous à ce que le coordonnateur du programme communique avec vous
dans le but d'obtenir de plus amples renseignements? Oui Non (D) Minorités visibles Les minorités visibles sont composées de personnes qui ne sont pas de race blanche
(Noirs, Chinois, Asiatiques, Philippins). Faites-vous partie d'une minorité visible? Oui Non Date
Signature Les données de ce sondage seront traitées de façon CONFIDENTIELLE et ne seront utilisées
que par le coordonnateur du programme. Elles ne se retrouveront pas dans les dossiers des
employés.
Matricule de l'employé :
NOTE :
CADRES SUPÉRIEURS. Ils occupent les postes supérieurs dans les grandes entreprises et sociétés. Ils sont responsables de l'élaboration des politiques de l'entreprise et de la planification stratégique, ainsi que de l'administration et du contrôle des activités de l'organisation. Sont compris le président-directeur général, le président, le vice-président, les administrateurs en chef des opérations, les directeurs généraux, ainsi que les chefs de division et les directeurs dont relèvent plusieurs cadres intermédiaires ou qui sont responsables de la gestion d'une activité technique essentielle.
CADRES INTERMÉDIAIRES. Les cadres intermédiaires reçoivent leurs directives des cadres supérieurs et gèrent les politiques et les activités de l'organisation par l'entremise de directeurs ou de superviseurs qui relèvent d'eux. La direction est composée des cadres supérieurs et intermédiaires. Sont compris les directeurs des finances, des ressources humaines, des ventes, de la publicité, des achats, de la production, du traitement des données, de la commercialisation, de la recherche et du développement.
LES MEMBRES DES PROFESSIONS LIBÉRALES. Pour exercer ces professions, il faut normalement posséder un diplôme universitaire ou avoir suivi une longue formation professionnelle. Dans certains cas, il faut aussi être membre d'une association professionnelle. Ce groupe comprend les ingénieurs (civils, mécaniciens, chimistes, électriciens, pétroliers, nucléaires, de l'aérospatiale, etc.), les architectes, les avocats, les pilotes de ligne et les navigateurs, les travailleurs sociaux, les biologistes, les géologues, les chimistes, les économistes, les psychologues, les bibliothécaires, les comptables et le personnel assimilé.
TECHNICIENS ET SEMI-PROFESSIONNELS. Normalement, ces métiers exigent une formation postsecondaire d'environ deux ans dans une école technique ou un collège communautaire, suivie dans la plupart des cas par une formation spécialisée en milieu de travail. Les techniciens possèdent des aptitudes techniques manuelles très développées. Cette catégorie comprend les programmeurs d'ordinateurs et les analystes fonctionnels, le personnel infirmier, les physiothérapeutes et les ergothérapeutes, les dessinateurs industriels, les musiciens, les comédiens, les photographes, les illustrateurs, les créaticiens, les annonceurs à la radio et à la télévision, les traducteurs et les interprètes, les écrivains et les rédacteurs, les inspecteurs et les essayeurs spécialisés de produits électroniques, électriques et mécaniques, les moniteurs d'orientation professionnelle, les techniciens dans les domaines de la médecine, de l'électronique, de l'ingénierie, de l'architecture, de la dentisterie, des sciences physiques, des sciences biologiques et agronomiques, de la bibliothéconomie, etc., et le personnel assimilé.
SUPERVISEURS. Il s'agit de superviseurs de premier niveau des travailleurs dits « cols blancs » (employés de bureau, des ventes et des services). Ces superviseurs ne font pas partie de la direction. Ils peuvent -- bien que cela soit rarement le cas -- exécuter les tâches des employés placés sous leur surveillance. Ce groupe comprend les superviseurs du personnel suivant : sténographes, commis-dactylos, commis aux registres de comptabilité, commis de bureau et opérateurs à la saisie de données électroniques, commis de bibliothèque, facteurs et commis aux services de messagerie, vendeurs, préparateurs d'aliments et de boissons, teneurs de livres, réceptionnistes, et le personnel assimilé.
CONTREMAÎTRES. Il s'agit de superviseurs de premier niveau des travailleurs dits « cols bleus ». Ces superviseurs ne font pas partie de la direction. Ils peuvent -- bien que cela soit rarement le cas -- exécuter les tâches des employés placés sous leur surveillance. Ce groupe comprend les superviseurs du personnel suivant : opérateurs de machines d'usinage, travailleurs de la construction, conducteurs d'équipement lourd, mécaniciens, travailleurs dans la transformation (aliments et boissons, textiles, bois et métaux), travailleurs dans l'assemblage et la réparation, travailleurs dans les transports par voie aérienne, ferroviaire ou maritime, imprimeurs, excavateurs et paveurs, et le personnel assimilé.
EMPLOYÉS DE BUREAU. Cette catégorie comprend tout le travail de bureau, sans égard au niveau de difficulté de la tâche, dont la majorité des activités ne sont pas manuelles. Ce groupe comprend les professions suivantes : teneurs de livres, préposés à la caisse, agents de recouvrement (factures et comptes), commis à la messagerie et commis de bureau, opérateurs de machines de bureau, commis au courrier, commis-dactylo, téléphonistes, opérateurs à la saisie de données, commis à la production, à l'expédition et à la réception, aux stocks, aux horaires et aux billets, commis des marchandises, de bibliothèque et de réception, employés d'agences de voyages, réceptionnistes d'hôtel, commis au service statistique, commis de bureau général, et le personnel assimilé.
EMPLOYÉS DU SECTEUR DES VENTES. Il s'agit de professions consistant entièrement ou principalement à réaliser des ventes. Ce groupe comprend les métiers suivants : agents de publicité, agents immobiliers, vendeurs et commis-vendeurs, agents en valeurs, agents d'assurance, agents de voyages, vendeurs de services techniques et de services aux entreprises, et le personnel assimilé.
EMPLOYÉS DU SECTEUR DES SERVICES. Il s'agit d'employés qui fournissent des services personnels. Ce groupe comprend les appellations suivantes : auxiliaires médicaux (dans un hôpital ou une autre institution de santé, y compris les aides-infirmiers et les préposés aux soins infirmiers), coiffeurs, barmans, guides touristiques, serveurs (aliments et boissons), agents de bord, gouvernantes, travailleurs spécialisés dans les soins aux enfants, et le personnel assimilé.
OUVRIERS QUALIFIÉS ET ARTISANS. Il s'agit de travailleurs manuels ayant atteint un niveau d'aptitude élevé et possédant une connaissance poussée et précise des processus relatifs à l'exécution de leur métier. Ce sont souvent des apprentis ayant suivi une longue formation. Ce groupe comprend les travailleurs suivants : soudeurs, outilleurs-ajusteurs, tôliers de construction, menuisiers, plombiers, mécaniciens et réparateurs, graveurs, opérateurs de machines fixes, mécaniciens et réparateurs de matériel de transport ferroviaire ou aérien, opérateurs d'équipement de communications (radio et télévision), réparateurs de postes radio et de téléviseurs, couturiers et couturières, pompiers, et le personnel assimilé.
TRAVAILLEURS MANUELS SPÉCIALISÉS. Il s'agit de travailleurs manuels qui accomplissent des tâches exigeant quelques mois de formation pratique spécialisée et un niveau de scolarité correspondant au diplôme d'études secondaires ou moins. En règle générale, le niveau d'aptitude de cette catégorie de travailleurs se situe entre celui des ouvriers qualifiés et des artisans, et celui des travailleurs manuels non spécialisés. Ce groupe comprend les travailleurs suivants : conducteurs de camions et de tracteurs, conducteurs d'autobus, travailleurs de l'asphaltage et du revêtement des routes, couvreurs, développeurs de films et de photographies, opérateurs de matériel audiovisuel, apprentis, travailleurs du textile, et le personnel assimilé.
TRAVAILLEURS MANUELS NON SPÉCIALISÉS. Il s'agit de travailleurs occupant des postes de cols bleus qui ne requièrent habituellement que quelques jours de formation pratique, ou même aucune. Les tâches à accomplir sont manuelles, élémentaires et n'exigent presque jamais de prendre des décisions autonomes. Ce groupe comprend les travailleurs suivants : ouvriers de garage, laveurs de voitures et graisseurs, débroussailleurs, jardiniers (sauf dans une exploitation agricole), les employés de chemin de fer non spécialisés, les ouvriers chargés d'opérations de levage, d'excavation, de mélange, de chargement et de halage, et le personnel assimilé.
