Rapport sur la bonne foi et contrat de travail individuel

Résumé

A. Introduction

Par suite de la décision de la Cour suprême du Canada dans Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3.R.C.S. 701 (ci-après appelée l'« affaire Wallace »), la Commission de réforme du droit du Manitoba (ci-après appelée la « Commission ») a fait une étude en profondeur de la common law se rapportant au renvoi de mauvaise foi.

La Commission a certaines réserves quant à la réparation pour renvoi de mauvaise foi que crée l'affaire Wallace. À son avis, la réparation que propose la minorité dans cette affaire présente une élaboration beaucoup plus rationnelle de la common law du travail.

Les employés engagés en vertu d'un contrat de durée fixe ne peuvent être congédiés que pour un motif déterminé, c'est-à-dire que pour contravention essentielle au contrat. Par contre, les employés engagés en vertu d'un contrat de durée indéterminée peuvent être congédiés pour n'importe quel motif, pour autant que l'employeur donne un préavis raisonnable de cessation d'emploi ou verse un salaire tenant lieu de préavis. L'obligation de donner un préavis fait partie des conditions implicites du contrat de travail dont le non-respect peut donner naissance à une action en dommages-intérêts pour congédiement injustifié.

Qu'il s'agisse d'un contrat de durée fixe ou d'un contrat de durée indéterminée, le manque d'honnêteté, de sincérité et de sensibilité de l'employeur peut compliquer le congédiement. Cette façon de faire, qu'il est convenu d'appeler renvoi de mauvaise foi, ajoute considérablement au traumatisme et au stress inhérents à la perte de son emploi. L'expression « mauvaise foi » qualifie non pas les motifs du congédiement mais plutôt la manière dont il est fait.

B. Le droit relatif au renvoi de mauvaise foi au Manitoba

Avant l'affaire Wallace, les tribunaux canadiens se démenaient pour trouver une solution juridique appropriée aux demandes de réparation pour congédiement de mauvaise foi. Par le passé, les employés avaient droit à des dommages-intérêts compensatoires en cas d'absence de préavis raisonnable, mais ils n'obtenaient aucune réparation pour les pertes non pécuniaires (comme la souffrance morale ou l'atteinte à la réputation) découlant d'une conduite de mauvaise foi à moins que cette conduite constituait à elle seule une cause d'action suffisante (par exemple, diffamation).

En dépit de cette « règle », les tribunaux canadiens ont trouvé un certain nombre de moyens de compenser les employés et/ou de punir les employeurs ayant agi de mauvaise foi, ce qui a entraîné une jurisprudence quelque peu erratique. Dans Wallace, la Cour suprême a tenté de s'attaquer à l'incertitude et à l'imprévisibilité du droit et d'établir un équilibre entre la protection des employés contre la conduite de mauvaise foi et le maintien de la liberté des employeurs en matière de gestion de leurs effectifs.

La Cour suprême a confirmé le droit de l'employeur de congédier un employé pour quelque motif que ce soit, pour autant qu'il donne un préavis raisonnable. Elle a toutefois ajouté que l'employeur doit exercer ce droit de congédiement de bonne foi, ce qui signifie qu'il doit agir d'une façon candide, raisonnable, honnête et sincère et s'abstenir de conduite injuste, fallacieuse et indûment insensible. La Cour a proposé comme réparation de prolonger la période du préavis raisonnable au-delà du délai qui aurait été imparti n'eût été de la conduite de mauvaise foi.

La juge McLachlin (qui n'était pas encore juge en chef à l'époque), parlant au nom de la minorité dans l'affaire Wallace, s'est dite en désaccord avec la réparation proposée par la majorité, préférant traiter l'obligation d'agir de bonne foi à la rupture de la relation employeur-employé comme une condition implicite du contrat de travail dont la contravention pouvait donner naissance à une action en dommages-intérêts et déterminer les dommages à attribuer en fonction de la perte réelle que l'employé a subie en raison de la conduite de l'employeur.

L'obligation d'agir de bonne foi énoncée dans Wallace a été bien accueillie. Par contre, la réparation voulant que soit prolongée la période du préavis a fait l'objet de critiques pour bien des motifs. La raison d'être du préavis raisonnable est de donner à l'employé congédié un soutien financier pendant qu'il cherche un nouvel emploi. La longueur du préavis dépend de facteurs ayant trait à la capacité de l'employé de trouver un nouvel emploi et a très peu à avoir avec la perte attribuable à la conduite de mauvaise foi.

Comme la réparation ne vise pas l'envergure de la perte réelle qu'a subie l'employé, elle risque d'être insuffisante ou trop généreuse. Le revenu mensuel de l'employé n'est pas un facteur approprié dont il faut tenir compte pour compenser un renvoi de mauvaise foi car ni la perte qu'a subie l'employé ni la nécessité de dissuasion n'ont trait au niveau de revenu. Qui plus est, les gagne-gros recevraient plus que les gagne-petit, que leur perte aient été plus grande ou non.

C. Solutions de réforme et recommandations

La Commission reconnaît comme principe de départ que les relations de travail jouent un rôle vital pour la santé et le bien-être des employés, des employeurs et de la société dans son ensemble. Elle reconnaît que les employeurs ont besoin d'une certaine liberté en matière de gestion de leurs effectifs s'ils veulent être concurrentiels, mais elle reconnaît aussi la présence d'un déséquilibre des pouvoirs en faveur des employeurs et le fait que leur conduite de mauvaise foi, le cas échéant, peut avoir des conséquences négatives graves pour les employés.

Les dix recommandations que contient le rapport se fondent sur la croyance de la Commission voulant que le droit reflète les normes de conduite d'employeurs responsables, raisonnables et justes ainsi que les attentes raisonnables d'employés honnêtes.

Pour en arriver à ces recommandations, la Commission a tenu compte du pouvoir que détenaient les employeurs de congédier des employés sans motif valable ainsi que de leur conduite dans l'exécution et la résiliation des contrats de travail.

Le fait de restreindre ou d'éliminer le droit des employeurs de congédier pour quelque motif que ce soit accroîtrait la protection des droits des employés, mais porterait considérablement atteinte à la capacité des employeurs de gérer leurs effectifs et à leur capacité d'être concurrentiels dans une économie mondiale. La Commission ne disposait pas de renseignements suffisants ni d'analyses d'expert pour déterminer les conséquences d'un changement aussi radical dans le droit. Par conséquent, elle ne recommande pas de changement dans le pouvoir traditionnel dont disposent les employeurs en vertu de contrats de travail de durée indéterminée de congédier des employés pour quelque motif que ce soit, pour autant qu'ils donnent un préavis raisonnable ou qu'ils versent un salaire tenant lieu d'avis et qu'ils agissent de bonne foi dans le processus de rupture de la relation employeur-employé. (Recommandation 1)

Pour déterminer la conduite de l'employeur en ce qui a trait à l'application et à la résiliation du contrat de travail, la Commission préfère la solution que préconise la minorité dans Wallace. En effet, cette dernière considère que l'obligation d'agir de bonne foi dans la résiliation d'un contrat de travail individuel constitue une condition implicite du contrat en question dont la contravention peut donner naissance à une action en dommages-intérêts devant être déterminés en fonction de la perte réelle qu'a subie l'employé.

La Commission pousse l'argument encore plus loin en étendant cette obligation d'agir de bonne foi à l'application autant qu'à la résiliation du contrat de travail. Les employés sont tout aussi susceptibles d'être victimes de la conduite de mauvaise foi de leur employeur en cours de contrat qu'à la résiliation de ce dernier. Il est possible même que plus de dommages soient causés par une conduite de mauvaise foi en cours de contrat qu'à sa résiliation. Restreindre la portée de cette obligation serait de mauvaise inspiration d'autant plus que la raison d'être de l'obligation est de protéger les employés contre de tels dommages.

Le concept d'une obligation étendue de bonne foi dans le contexte du travail prend de plus en plus d'ampleur, tant en common law (par exemple, le droit du congédiement déguisé) que dans les lois (Loi sur les relations du travail et Code des droits de la personne). Le concept de la condition implicite de bonne foi dans le contrat de travail est donc compatible avec les textes précités et faciliterait une élaboration rationnelle et cohérente du droit du travail. Il contribue à accroître la certitude et la prévisibilité.

L'obligation d'agir de bonne foi ne gênerait pas outre mesure l'efficacité des employeurs à gérer leurs effectifs et offrirait une protection importante aux employés. Qui plus est, elle réduirait la disparité dans le traitement des travailleurs syndiqués et des travailleurs non syndiqués qui sont protégés contre la conduite de mauvaise foi par une disposition législative implicite qui se trouve dans chaque convention collective signée au Manitoba.

Pour les raisons susmentionnées, la Commission recommande que les contrats de travail individuels soient subordonnés à une condition implicite obligeant les employeurs à agir de bonne foi tant pour l'application du contrat que pour sa résiliation. (Recommandations 2 et 6)

L'obligation d'agir de bonne foi devrait s'appliquer aussi bien aux contrats de durée indéterminée qu'aux contrats de durée fixe. De plus, la conduite de mauvaise foi ne devrait être permise en aucune circonstance. En conséquence, la Commission recommande que l'obligation d'agir de bonne foi s'applique en dépit de toute convention contraire. Autrement dit, il devrait être interdit aux employeurs et aux employés de se soustraire contractuellement à l'obligation d'agir de bonne foi. (Recommandations 3 et 7)

Dans son étude des réparations pouvant être accordées en cas de non-respect de la condition implicite de bonne foi, la Commission en est arrivée à la conclusion que la réparation, quelle qu'elle soit, devrait tenir compte de la perte intégrale de l'employé, tant pécuniaire que non pécuniaire, et que des dommages-intérêts exemplaires devraient être accordés, particulièrement dans les cas flagrants d'inconduite, et ce, à titre de pénalité et de mesure de dissuasion. En conséquence, la Commission recommande que les réparations pour conduite de mauvaise foi comprennent l'attribution de dommages-intérêts compensatoires et exemplaires. Recommandations 4 et 8)

La Commission s'est aussi penchée sur la question de savoir si l'obligation d'agir de bonne foi devait se rattacher au droit de la responsabilité civile délictuelle ou plutôt au droit des contrats. Le droit de la responsabilité civile délictuelle offre plus de flexibilité pour ce qui est des réparations. Par contre, le contrat de travail relève principalement du domaine des droits et des obligations des employeurs. Il serait donc préférable d'élaborer l'obligation d'agir de bonne foi de sorte qu'elle soit compatible avec d'autres obligations. Par conséquent, la Commission ne recommande pas la création d'un renvoi de mauvaise foi se fondant sur le droit de la responsabilité civile délictuelle. (Recommandation 5) Cette recommandation n'a pas pour effet de limiter les employés à des poursuites pour rupture de contrat. Donc, la Commission recommande que les employés soient autorisés à intenter des poursuites et à demander toutes les réparations auxquelles ils peuvent avoir droit en common law, y compris le droit d'intenter des poursuites pour rupture de contrat, d'intenter des actions en responsabilité civile délictuelle ou de porter plainte devant la Commission des droits de la personne du Manitoba. (Recommandation 9)

La common law change très lentement, et il est peu probable que la Cour suprême revienne de sitôt sur cette question. Par conséquent, la Commission suggère que ses recommandations soient intégrées à une nouvelle loi qui pourrait s'intituler Loi sur les contrats de travail. (Recommandation 10)

rapport #107,
Décembre 2001