Public Service Commission Policies

Accusations au pénal

Objet

Fournir des conseils et une orientation pour traiter les situations d’allégation d’infraction criminelle à l’égard d’un employé.

Énoncé de politique

Les employés doivent faire preuve d’honnêteté et d’intégrité et respecter des normes de conduite personnelle élevées. Le gouvernement du Manitoba ne tolère aucun comportement criminel de la part des employés lorsque de tels comportements nuisent aux intérêts du gouvernement, à ses biens, à sa sécurité, à sa réputation, à la sécurité de ses employés ou à la confiance du public. Cette exigence s’applique à la conduite pendant les heures de service et en dehors des heures de service pour ce qui est des infractions au Code criminel du Canada, des infractions relatives aux drogues au sens de toute loi fédérale et des infractions à toute autre loi.

Les employés doivent immédiatement aviser leur superviseur s’ils font l’objet d’une enquête policière ou s’ils font l’objet d’accusations pour les raisons suivantes :

• conduite pendant les heures de service menant à une enquête ou à des accusations en vertu d’une loi;
• conduite en dehors des heures de service menant à une enquête ou à des accusations en vertu du Code criminel du Canada, ou infraction relative aux drogues au sens de toute loi fédérale.

En cas de conduite en dehors des heures de service menant à une enquête ou à des accusations en vertu de toute autre loi (non indiquée précédemment), l’employé procède à une évaluation des incidences de sa conduite sur le lieu de travail et avise son superviseur en cas d’incidences ou d’incidences potentielles. En cas de doute, l’employé consulte son superviseur.

Toute allégation de comportement criminel lié à une conduite pendant les heures de service ou en dehors des heures de service est grave. À la suite d’une évaluation préliminaire des risques, un employé visé par une enquête ou des accusations d’infraction criminelle peut être mis en congé avec ou sans solde en attendant le résultat de l’enquête de l’employeur. Ce congé n’est pas de nature disciplinaire et s’il est sans solde, le superviseur peut permettre à l’employé d’utiliser des vacances ou des heures accumulées pour couvrir une partie ou la totalité du congé.

Les ressources humaines et la Division des relations avec la main-d’œuvre doivent examiner les dispositions relatives au congé.

Une fois l’enquête de l’employeur terminée, le superviseur réalise une évaluation des incidences sur le lieu de travail et prend des décisions concernant les mesures disciplinaires correctives, les mesures non disciplinaires et la situation d’emploi de l’employé. Le fait de mettre en congé un employé pendant l’enquête ou dans l’attente de la décision judiciaire ne présume pas de la culpabilité de l’employé.

Objectifs
Conformément aux principes de justice et de dignité mentionnés dans la politique relative à la justice et à la dignité, les objectifs de la politique sont les suivants :

• faire connaître et faire comprendre aux employés et aux superviseurs les exigences et les attentes dans les situations où un employé est présumé avoir commis une infraction criminelle;
• veiller à ce que les droits, les responsabilités et les obligations de toutes les parties soient respectés dans le processus d’enquête et de suivi;
• offrir aux superviseurs les connaissances, les outils et le soutien nécessaires pour mener à bien le processus d’enquête et de suivi.

Principes

Conformément à la Loi sur la fonction publique et au Code de conduite du gouvernement du Manitoba, les employés doivent se comporter de manière à préserver la confiance du public et à respecter les valeurs d'une fonction publique éthique.

Application

La présente politique s'applique aux employés de la fonction publique centrale, aux employés des hauts fonctionnaires de l’Assemblée (paragraphe 58(1) de la Loi sur la fonction publique) et au personnel politique (paragraphe 6.5(1) du Règlement sur la fonction publique).

 

Responsabilités

Employés

• Aviser le superviseur qu’ils font l’objet d’une enquête ou d’accusations.
• Collaborer pleinement avec l’employeur dans le cadre de toute enquête.
• Fournir continuellement l’information pertinente requise à mesure que l’affaire juridique progresse.

 

Superviseurs

Dans les situations où un employé fait l'objet d'une allégation d'infraction criminelle pendant les heures de service :

• Réaliser sans tarder une évaluation préliminaire des risques pour la situation, ce qui peut comprendre la tenue d’un entretien initial avec l’employé pour déterminer les faits, et un examen de l’incidence du présumé comportement sur l’organisme et le particulier.
• Selon les circonstances, immédiatement mettre en congé l’employé avec ou sans solde.
• Mener une enquête pour déterminer les faits.
• Consulter la Division des relations avec la main-d’œuvre et, au besoin, la Direction des services juridiques pour déterminer si les incidents doivent être signalés à la police.
• À la suite de l’enquête, procéder à une évaluation des incidences
• de la présumée infraction criminelle sur le lieu de travail.
• Consulter les ressources humaines ou la Division des relations avec la main-d’œuvre et appliquer les mesures disciplinaires correctives appropriées.

Dans les situations où un employé fait l’objet d’une enquête policière ou d’accusations criminelles liées à une conduite en dehors des heures de service :

• Réaliser sans tarder une évaluation préliminaire des risques pour la situation, ce qui peut comprendre la tenue d’un entretien initial avec l’employé pour déterminer les faits, et un examen des incidences du présumé comportement sur l’organisme et le particulier.
• Mettre l’employé en congé avec ou sans solde si une enquête plus approfondie est nécessaire pour déterminer les faits afin de réaliser une évaluation des risques.
• Après la collecte de toute l’information pertinente, procéder à une évaluation des incidences de la présumée conduite en dehors des heures de service sur le lieu de travail.
• Prendre l'une des mesures suivantes :
• en l’absence d’incidences, réintégrer l’employé dans ses fonctions actuelles au lieu de travail dès que possible;
• en cas d’incidences, consulter les ressources humaines au sujet d’affectations de rechange, de modifications au poste ou d’autres options, s’il y a lieu. Toute réaffectation à un autre poste doit être effectuée à un niveau de classification égal ou inférieur pendant la durée de l’affectation;
• si les affectations de rechange ont été examinées en détail et jugées non viables, mettre l’employé en congé avec ou sans solde. Dans de telles circonstances, le congé est rémunéré normalement. Les raisons qui justifient une mise en congé, de quelque nature ou de quelque durée que ce soit, doivent être impérieuses et exceptionnelles.
• Effectuer régulièrement des suivis auprès de l'employé concernant l'état de l'enquête ou des accusations criminelles.

Dans les situations où l’enquête policière est terminée et où toute accusation criminelle liée à une conduite en dehors des heures de service a pris fin de quelque manière que ce soit :

• Consulter les ressources humaines et la Division des relations avec la main-d’œuvre pour évaluer la situation de l’employé et examiner les options d’emploi.
• Examiner les options d’emploi à la lumière d’un certain nombre de facteurs, y compris la décision judiciaire et toute incidence continue sur le lieu de travail.
• Prendre des mesures disciplinaires correctives au besoin, et réintégrer l’employé au lieu de travail si cela est approprié.

Sous-ministres (ou leurs délégués)

• Assumer la responsabilité de la gestion de la main-d’œuvre du ministère, notamment vérifier l’assiduité des employés et superviser leur conduite ainsi que leur rendement (paragraphe 27(1) de la Loi sur la fonction publique).
• S’assurer que toutes les infractions à la politique sont traitées.
• Examiner les conclusions de l’enquête.
• Consulter les ressources humaines dans les cas où l’employé est incapable d’exercer ses fonctions actuelles ou est inapte à le faire.
• Après consultation de la Division des relations avec la main-d’œuvre, envisager un congé dans les situations où des affectations de rechange ont été examinées en détail et jugées non viables.

Ressources humaines

• Conseiller les superviseurs et les employés sur l'interprétation et l'application de la présente politique.
• Appuyer au besoin la résolution de problèmes.
• Consulter la Division des relations avec la main-d'œuvre au besoin.

 

Division des relations avec la main-d'œuvre

• Offrir des conseils et une orientation lorsqu’un ministère envisage de mettre un employé en congé, afin d’assurer la pertinence et l’uniformité de l’application.
• Fournir des conseils sur l’interprétation, l’application et l’administration de la présente politique.

 

Définitions

Employé : aux termes de la Loi sur la fonction publique, un particulier employé dans la fonction publique. Sauf indication contraire, la présente définition vise également les gestionnaires et les cadres.

Ministère : s'entend au sens de la Loi sur l'organisation du gouvernement.

Sous-ministre : le sous-ministre d’un ministère nommé en application du paragraphe 33(2) de la Loi sur la fonction publique à titre de sous-ministre d'un ministère.

Superviseur : s'entend des employés – y compris des gestionnaires et des cadres – responsables de superviser un ou plusieurs autres employés.

Définitions (termes de procédure)
« évaluation des incidences » : dans ce contexte, s’entend de la réalisation par un superviseur d’une analyse des incidences de la conduite de l’employé sur le lieu de travail, en tenant compte des facteurs suivants :

 

Conformité et non‑conformité
Toute violation de la présente politique peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.
Un employé qui omet de divulguer des renseignements, en violation de la présente politique, s’expose à des mesures disciplinaires.
Le niveau de la mesure disciplinaire pour tout type d’infraction est déterminé après une enquête visant à cerner les faits, une évaluation des incidences de l’infraction sur le lieu de travail et une consultation avec les ressources humaines ou la Division des relations avec la main-d’œuvre. Le congédiement peut être appliqué si la conduite est liée au travail, y compris en cas de violation du Règlement sur les serments ou affirmations solennelles d'entrée en fonction ou du Code de conduite du gouvernement du Manitoba.

La décision de prendre des mesures disciplinaires ou de congédier un employé est indépendante du processus de justice pénale ou d’autres processus juridiques. Un superviseur n’a pas besoin d’attendre que des accusations soient portées ou qu’une décision judiciaire soit rendue avant d’appliquer des mesures disciplinaires correctives ou toute autre mesure pour une conduite pendant les heures de service ou en dehors des heures de service.
La décision de faire un signalement à la police est également prise indépendamment des décisions sur les mesures disciplinaires correctives et doit être prise en consultation avec les ressources humaines, la Division des relations avec la main-d’œuvre et la Direction des services juridiques.

Politiques connexes
Politique relative au respect en milieu de travail
Code de conduite du gouvernement du Manitoba
Politique relative à la justice et à la dignité

Références

La présente politique doit être interprétée dans le contexte des lois et des politiques suivantes, ou de toute autre loi ou politique applicable :
Loi sur la fonction publique
Règlement sur la fonction publique
Règlement sur les serments ou affirmations solennelles d'entrée en fonction

Calendrier d'examen et de révision de la politique
L'administration et la mise en œuvre de la présente politique feront l'objet d'un examen, qui s'étendra aussi aux documents procéduraux et aux formulaires connexes, conformément au calendrier d'examen de la politique établi par la Commission de la fonction publique.

Demandes de renseignements relatives à la politique
Si vous souhaitez en savoir plus ou si vous avez des questions, communiquez avec
Section des politiques, Services stratégiques et ministériels
Commission de la fonction publique
PSCSIB@gov.mb.ca
Téléphone : 204 945 2332
Numéro sans frais : 1 800 282 8069 (poste 2332)
ATS : 204 945 1437

 

Date d’entrée en vigueur : 26 mai 2025
Dates de révision antérieure : 5 janvier 2015 (suppression de la référence à la politique relative aux mesures disciplinaires correctives); 15 juillet 2022
Date de création : 11 mars 1998