Public Service Commission Policies

Accusations au pénal

Objet

Fournir des conseils et une orientation pour traiter les situations d'allégation d'infraction criminelle à l'égard d'un employé.

Énoncé de politique

Les employés doivent faire preuve d'honnêteté et d'intégrité et respecter des normes de conduite personnelle élevées. Le gouvernement du Manitoba ne tolère aucun comportement criminel de la part des employés lorsque de tels comportements nuisent aux intérêts du gouvernement, à ses biens, à sa sécurité, à sa réputation, à la sécurité de ses employés ou à la confiance du public. Cette exigence s'applique à la conduite au travail et en dehors du travail pour ce qui est des infractions au Code criminel du Canada, des infractions relatives aux drogues au sens de toute loi fédérale et des infractions à toute autre loi.
Les employés doivent immédiatement aviser leur superviseur s'ils font l'objet d'une enquête policière ou s'ils font l'objet d'accusations au pénal pour les raisons suivantes :

• conduite au travail menant à une enquête ou à des accusations en vertu d'une loi;
• conduite en dehors du travail menant à une enquête ou à des accusations en vertu du Code criminel du Canada ou infraction relative aux drogues au sens de toute loi fédérale.

En cas de conduite en dehors du travail menant à une enquête ou à des accusations en vertu de toute autre loi, l'employé évalue l'incidence qu'elle pourrait avoir sur le lieu de travail et avise son superviseur dans le cas d'une incidence ou d'un risque d'incidence. En cas de doute, l'employé consulte son superviseur.
Toute allégation de comportement criminel lié à une conduite au travail ou en dehors du travail est grave. Un employé visé par une enquête ou des accusations au pénal est généralement mis en congé sans solde en attendant le résultat de l'enquête de l'employeur. Ce congé n'est pas de nature disciplinaire et le superviseur peut permettre à l'employé d'utiliser des vacances ou des heures accumulées pour couvrir une partie ou la totalité du congé. Toute autre disposition relative au congé doit être examinée avec les Ressources humaines et la Division des relations avec la main-d'œuvre. Lorsque tous les faits sont connus, le superviseur évalue l'incidence potentielle sur le lieu de travail et prend des décisions concernant les mesures disciplinaires correctives et la situation d'emploi de l'employé. Le fait de mettre un employé en congé autorisé ne présume pas de la culpabilité de l'employé. Un congé sans solde ne change pas la présomption d'innocence, de la même manière que la détention d'une personne en attendant son procès ne témoigne pas de sa culpabilité ou de son innocence.

Objectifs
Conformément aux principes de justice et de dignité mentionnés dans la politique relative à la justice et à la dignité, les objectifs de la politique sont les suivants :

• Faire connaître et faire comprendre aux employés et aux superviseurs les exigences et les attentes dans les situations où un employé est présumé avoir commis une infraction criminelle.
• Veiller à ce que les droits, les responsabilités et les obligations de toutes les parties soient respectés dans le processus d'enquête et de suivi.
• Offrir aux superviseurs les connaissances, les outils et le soutien nécessaires pour mener à bien le processus d'enquête et de suivi.

Principes

Conformément à la Loi sur la fonction publique et au Code de conduite du gouvernement du Manitoba, les employés doivent se comporter de manière à préserver la confiance du public et à respecter les valeurs d'une fonction publique éthique.

Application

La présente politique s'applique aux employés de la fonction publique centrale, au personnel des hauts fonctionnaires de l'Assemblée (paragraphe 58(1) de la Loi sur la fonction publique) et au personnel politique (paragraphe 6.5(1) du Règlement sur la fonction publique).

 

Responsabilités

Employé

• Aviser le superviseur qu'il fait l'objet d'une enquête policière ou d'accusations au pénal.
• Collaborer pleinement avec l'employeur dans le cadre de toute enquête.

 

Superviseur

Dans les situations où un employé fait l'objet d'une allégation d'infraction criminelle au travail :

• Mettre immédiatement l'employé en congé sans solde.
• Mener une enquête pour déterminer les faits.
• Consulter la Division des relations avec la main-d'œuvre et, au besoin, la Direction des services juridiques pour déterminer si les incidents doivent être signalés à la police.
• Évaluer l'incidence que l'infraction criminelle alléguée pourrait avoir sur le lieu de travail.
• Consulter les Ressources humaines ou la Division des relations avec la main-d'œuvre et appliquer les mesures disciplinaires correctives appropriées.

Dans les situations où un employé fait l'objet d'une enquête policière ou d'accusations au pénal liées à une conduite en dehors du travail :

• Organiser un premier entretien avec l'employé pour déterminer les faits.
• Mettre l'employé en congé sans solde si une enquête plus approfondie est nécessaire pour déterminer les faits.
• Évaluer l'incidence que la conduite alléguée, qui se serait produite en dehors du travail, pourrait avoir sur le lieu de travail.
• Prendre l'une des mesures suivantes :
• En l'absence d'incidence, réintégrer l'employé dans ses fonctions actuelles sur le lieu de travail dès que possible.
• En cas d'incidence, consulter les Ressources humaines au sujet d'affectations de rechange, de modifications au poste ou d'autres options, si cela est approprié. Toute réaffectation à un autre poste doit être effectuée à un niveau de classification égal ou inférieur pendant la durée de l'affectation.
• Effectuer régulièrement des suivis auprès de l'employé concernant l'état de l'enquête ou des accusations au pénal.

Dans les situations où l'enquête policière est terminée et où toute accusation au pénal liée à une conduite en dehors du travail est traitée par les tribunaux.

• Consulter les Ressources humaines et la Division des relations avec la main-d'œuvre pour évaluer la situation de l'employé et examiner les options d'emploi.
• Examiner les options d'emploi à la lumière d'un certain nombre de facteurs, y compris la décision judiciaire et toute incidence continue sur le lieu de travail.
• Prendre des mesures disciplinaires correctives au besoin, et réintégrer l'employé sur le lieu de travail si cela est approprié.

Sous-ministre ou son représentant

• Assumer la responsabilité de la gestion de la main-d'œuvre du ministère, et notamment superviser l'assiduité, la conduite et le rendement des employés du ministère (paragraphe 27(1) de la Loi sur la fonction publique).
• Examiner les conclusions de l'enquête.
• Consulter les Ressources humaines dans les cas où l'employé se trouve dans l'incapacité ou est inapte à exercer ses fonctions actuelles.
• Après examen avec la Division des relations avec la main-d'œuvre, envisager un congé autorisé dans les situations où des affectations de rechange ont été examinées en détail et jugées non viables.

Ressources humaines

• Conseiller les superviseurs et les employés sur l'interprétation et l'application de la présente politique.
• Appuyer la résolution des problèmes au besoin.
• Consulter la Division des relations avec la main-d'œuvre au besoin.

 

Division des relations avec la main-d'œuvre

• Offrir des conseils et une orientation lorsqu'un ministère envisage de mettre un employé en congé autorisé, afin d'assurer la pertinence et l'uniformité de l'application.
• Offrir des conseils sur l'interprétation, l'application et l'administration de la présente politique.

 

Définitions

Employé : aux termes de la Loi sur la fonction publique, s'entend des particuliers employés dans la fonction publique. Sauf indication contraire, la présente définition vise également les gestionnaires et les cadres.

Ministère : s'entend au sens de la Loi sur l'organisation du gouvernement.

Sous-ministre : s'entend de la personne nommée en application du paragraphe 33(2) de la Loi sur la fonction publique à titre de sous-ministre d'un ministère.

Superviseur : s'entend des employés – y compris des gestionnaires et des cadres – responsables de superviser un ou plusieurs autres employés.

Conformité et non‑conformité
Toute violation de la présente politique peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement.
Un employé qui omet de divulguer des renseignements, en violation de la présente politique, s'expose à des mesures disciplinaires.
Le niveau de la mesure disciplinaire pour une infraction criminelle au travail est déterminé après une enquête visant à cerner les faits, une évaluation de l'incidence que l'infraction pourrait avoir sur le lieu de travail et une consultation avec les Ressources humaines ou la Division des relations avec la main-d'œuvre. Le congédiement peut être appliqué si la conduite est liée au travail, y compris en cas de violation du Règlement sur les serments ou affirmations solennelles d'entrée en fonction ou du Code de conduite du gouvernement du Manitoba.

La décision de prendre des mesures disciplinaires ou de congédier un employé est indépendante du processus de justice pénale. Un superviseur n'attend pas que des accusations soient portées ou qu'une décision judiciaire soit rendue avant d'appliquer des mesures disciplinaires correctives pour une conduite au travail.
La décision de signaler une affaire à la police est également prise indépendamment des décisions sur les mesures disciplinaires correctives et doit être prise en consultation avec les Ressources humaines, la Division des relations avec la main-d'œuvre et la Direction des services juridiques.
Processus d'examen
Il incombe aux sous-ministres de respecter la présente politique au sein de leur organisation et de veiller à ce que toute violation de celle-ci soit traitée.
La Commission de la fonction publique peut examiner les infractions à la Loi sur la fonction publique, au Code de conduite ou à une politique de gestion de la main-d'œuvre et enquêter sur ces infractions.

Politiques connexes
Politique relative au respect en milieu de travail
Code de conduite du gouvernement du Manitoba
Politique relative à la justice et à la dignité

Ressources et outils
Le superviseur évalue l'incidence que la conduite de l'employé pourrait avoir sur le lieu de travail en tenant compte des facteurs suivants :

 

Références

La présente politique doit être interprétée dans le contexte des lois et des politiques suivantes, ou de toute autre loi ou politique applicable :
Loi sur la fonction publique
Règlement sur la fonction publique
Règlement sur les serments ou affirmations solennelles d'entrée en fonction

Calendrier d'examen et de révision de la politique
L'administration et la mise en œuvre de la présente politique feront l'objet d'un examen, qui s'étendra aussi aux documents procéduraux et aux formulaires connexes, conformément au calendrier d'examen de la politique établi par la Commission de la fonction publique.

Demandes de renseignements relatives à la politique
Pour obtenir de plus amples renseignements ou pour toute question concernant la présente politique, veuillez communiquer avec :
Commission de la fonction publique
Téléphone : 204 945 2332
Numéro sans frais : 1 800 282 8069 (poste 2332)
ATS : 204 945 1437
Courriel : psc@gov.mb.ca

 

Version entrée en vigueur le : 15 juillet 2022
Politique originale publiée le : 11 mars 1998